| |
В чем специфика рекрутингового рынка Краснодара, и как правильно выбрать именно то кадровое агентство, которое окажет качественные услуги? Каковы гарантии, что кандидат, прошедший этапы отбора, будет именно тем работником, который нужен организации? Ведь ошибки обойдутся последней тем дороже, чем выше уровень должности, на которую отбирается руководитель.
В Краснодарском крае вряд ли найдутся компании, которые ни разу не столкнулись с проблемой поиска высококвалифицированного специалиста. Особенно это касается закрытых вакансий менеджеров высшего звена или узкопрофильных специалистов. И по оценке экспертов ситуация на рынке труда в ближайшее время кардинально измениться не может. Причин тому несколько: возросшие требования к уровню российского образования, активность Краснодарского региона в привлечении инвесторов (открываются новые рабочие места и требуются специалисты высокой квалификации), миграция молодых специалистов в столичные регионы.
Важно не только подобрать хорошего специалиста, но и достичь того, чтобы он и работодатель могли комфортно и продуктивно работать вместе.
Филипс Елена, «Ваш СоветникЪ»
По объему привлекаемых инвестиций Краснодарский край входит в десятку ведущих регионов России и занимает первое место в ЮФО. Наибольшую инвестиционную активность проявляют крупные московские компании.
И что любопытно, несмотря на то, что вышеуказанные процессы протекают не первый год, и инвесторам, и руководителям местных компаний все еще достаточно сложно ориентироваться на рынке профессиональных рекрутинговых услуг.
В настоящее время в Краснодаре и крае насчитывается более тридцати кадровых агентств. Все они называются «кадровые», между тем есть отличия в используемых ими технологиях подбора, специализации и, как следствие, ценовой политике. Если говорить о Москве, там действуют узкоспециализированные кадровые агентства, то есть занимающиеся подбором специалистов для компаний определенной сферы деятельности (ИТ, телекоммуникации, аудит). Узкая специализация краснодарских кадровых агентств неоправданна по причине ограниченной емкости рынка в том или ином его сегменте. К примеру, телекоммуникационных компаний в Краснодаре (в сравнении с Москвой) меньше, равно как и меньше потребность в постоянном пополнении штата сотрудников. Соответственно, ярко выраженная специализация кадровых агентств на региональном рынке отсутствует.
Поэтому, если говорить о специализации, то на Краснодарском рынке рекрутинговых услуг она прослеживается только в части уровня вакантных должностей. К примеру, кадровые агентства, занимающиеся подбором высшего и среднего руководящего состава, как правило, не принимают заказы на вакансии рабочих специальностей. Или кадровые агентства, подбирающие кандидатов на должности исполнителей, вряд ли возьмут на себя ответственность принять заказ на подбор топ-менеджера. Это вполне объяснимо и оправдано тем, что база данных кандидатов и профессиональный уровень специалистов-рекрутеров позволяют качественно работать только с заказами определенного уровня.
Целесообразно выделить на рынке три категории кадровых агентств.
Агентства по трудоустройству. Они предоставляют платные информационно-консультационные услуги тем, кто ищет работу. В эту категорию включены биржи труда, трудоустраивающие людей бесплатно.
Кадровые агентства, оказывающие услуги по подбору персонала для клиентов. Трудоустройством они, как правило, не занимаются. Уровень вознаграждения за услуги составляет от одного оклада до 15% годового дохода будущего сотрудника на заявленной должности.
Кадровые агентства, работающие в высокой ценовой категории. В Краснодарском крае они составляют третью часть от общего числа агентств. Стоимость их услуг варьируется от 15-18% до 25% годового дохода. Как правило, эти агентства занимаются подбором кандидатов высшего и среднего руководящего звена. Вторая и третья категории классификации имеют как сходства, так и отличительные особенности в целях и стандартах работы. Сходство в том, что агентства обеих категорий работают конкретно под заказ клиента, то есть ищут нужного специалиста, ориентируясь на требования клиента. Этический кодекс запрещает агентству получать вознаграждения от кандидатов. Кроме того, на предложенного специалиста дается так называемая гарантию. Различия прослеживаются в специализации, технологиях подбора и, соответственно, качестве услуг. Не следует понимать, что кадровые агентства второй категории работают плохо или некачественно. Они достаточно четко вписываются в понятие «цена-качество». Тот уровень вознаграждения, который они получают за оказанные услуги, пропорционален затратам, трудовым и материальным, которые они понесли при поиске кандидата. В этих агентствах инструменты поиска сводятся к следующему: объявления в СМИ и на специализированных бесплатных сайтах плюс собственная база. Технология также предельно проста: телефонное интервьюирование потенциальных кандидатов (иногда и без приглашения на собеседование в офис) с последующим направлением резюме клиенту.
В агентствах, работающих в высокой ценовой категории, технологии поиска гораздо сложнее. Объявления в СМИ публикуются не часто, используются платные специализированные сайты, собственная база с большим количеством кандидатовуправленцев и метод «прямого поиска», то есть нужный специалист ищется, к примеру, в компаниях-конкурентах клиента.
Кроме телефонного интервьюирования, кандидаты могут проходить в кадровом агентстве от одного до нескольких туров собеседования с применением современных методов оценки и тестирования. После этого остаются всего три кандидата-финалиста, и по каждому составляется пакет документов: резюме, заключения, результаты тестирования.
Таким образом, если руководителю организации необходимо найти рядового специалиста, к примеру, бухгалтера или инженера, целесообразнее обратиться в недорогое кадровое агентство. А идеальным ориентиром для того, чтобы не ошибиться в выборе агентства при заказе специалистов на руководящие должности, будет уровень гонорара за услуги. Если он составляет 18-25% годового заработка кандидата, следовательно, такие агентства занимают лидирующие позиции на рынке, и качество предоставляемых услуг должно быть безукоризненно. Выражается это, прежде всего, в высоких стандартах работы: использовании новых технологий при поиске и оценке кандидатов, высоком уровне профессионализма рекрутеров, гарантиях на кандидата, соблюдении этических и моральных кодексов работы, а также в наличии базы данных менеджеров высшего и среднего звена. В таких агентствах обязательно присутствуют услуги хэдхантеров. Этот вид услуг считается одним из самых затратных для агентств. Поэтому на Западе вознаграждение за хэдхантинг может достигать 50% (от годового заработка кандидата), в России — 30%.
Руководители компаний высказывают различные мнения об этом методе поиска сотрудников. Одни считают, что успешного топ-менеджера можно только «переманить», поскольку отличный управленец не ищет работу. Другие работодатели уверены, что некогда уведенного из другой компании специалиста кто-то также сможет «перекупить», проще говоря, ставится под сомнение верность будущего сотрудника. Обе точки зрения достаточно аргументированы. Поэтому задача менеджеров кадрового агентства — минимизировать риски заказчика, предоставив гарантию на кандидата (от 6 месяцев до года). Если по каким-то причинам новый сотрудник не устроил компанию-клиента или специалист сам решил уволиться, агентство обязано в кратчайшие сроки бесплатно подобрать замену. При заключении договора на оказание услуг по подбору персонала можно настаивать на включение пункта, запрещающего агентству предлагать специалиста, пока он работает в вашей компании, другим клиентам. Кандидат до принятия на работу предупреждается, что его кандидатура не может рассматриваться данным кадровым агентством на другие вакансии до его увольнения.
Итак, если выбор кадрового агентства предстоит сделать самостоятельно.
- найдите в СМИ, Интернете, справочных службах города и края перечень кадровых агентств Краснодара.
- определите уровень кадрового агентства, с которым вам придется работать, по кадровой специализации и ценовой политике.
- познакомьтесь с руководителями выбранных агентств.
- получите информацию о клиентской базе (эта информация достаточно открыта), а также о стандартах работы (технологиях, гарантиях, уровне компетенции рекрутеров — имеют ли они специализацию и опыт работы).
- возьмите у руководителей кадровых агентств контактную информацию их корпоративных клиентов для получения рекомендаций.
Целесообразно узнать у руководителя агентства, как давно оно присутствует на рынке, закрывались ли аналогичные вакансии, были ли случаи замены кандидатов в период гарантийного срока, причина замены, опыт работы исполнителя-рекрутера по подбору подобного специалиста.
Помощь и рекомендации о рынке рекрутинговых услуг в Краснодаре и крае могут предоставить члены Ассоциации Рекрутеров-профессионалов (АРП). Она была создана для взаимодействия, координирования и информационного обеспечения, направленного на повышение эффективности работы местных кадровых агентств. В Москве уже одиннадцать лет функционирует Ассоциация консультантов по подбору персонала (АКПП), в которую вступил ряд кадровых агентств Краснодара. В Ростове-на-Дону подобной ассоциации нет, но есть департамент рекрутмента фпри Южно-Российском клубе HR-Менеджеров, в котором присутствуют представители ростовских и краснодарских кадровых агентств. У членов АРП Краснодара можно получить справки информационно-консультационного характера: о рынке труда — мониторинг заработных плат, анализ состояния рынка рекрутинговых услуг; контактную информацию интересующих кадровых агентств, если таковую не нашли в СМИ, Интернете.
Лариса Моргунова |
|
